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Anwaltsbüro Susanne Kermantschi

Direktversicherung ist Altervorsorge

In einem am 26.04.2018 entschiedenen Fall schloss ein Arbeitnehmer mit seinem Arbeitgeber 2001 eine Entgeltumwandlungsvereinbarung. Danach war der Arbeitgeber verpflichtet, jährlich ca. 1000 € in eine zugunsten des Arbeitnehmers bestehende Direktversicherung, deren Versicherungsnehmer der Arbeitgeber ist, einzuzahlen. Die Versicherung, die vom Arbeitgeber durch weitere Beiträge gefördert wird, ruht seit 2009. Da sich der Arbeitnehmer nach seiner Auffassung in einer finanziellen Notlage befand, verlangte er vom Arbeitgeber die Kündigung des Versicherungsvertrags.

Der bloße Geldbedarf eines Arbeitnehmers, für den der Arbeitgeber eine Direktversicherung zur Durchführung der betrieblichen Altersversorgung im Wege der Entgeltumwandlung abgeschlossen hat, begründet für sich genommen keinen Anspruch gegen den Arbeitgeber, der Versicherungsvertrag gegenüber der Versicherungsgesellschaft zu kündigen, damit der Arbeitnehmer den Rückkaufwert erhält.

Der BAG führte in seiner Begründung aus, dass der Arbeitnehmer kein schutzwürdiges Interesse an der begehrten Kündigung hat. Die im Betriebsrentengesetz geregelte Entgeltumwandlung dient dazu, den Lebensstandard des Arbeitnehmers im Alter zumindest teilweise abzusichern. Mit dieser Zwecksetzung wäre es nicht vereinbar, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen könnte, die Direktversicherung lediglich deshalb zu kündigen, um dem versicherten Arbeitnehmer die Möglichkeit zu verschaffen, das für den Versorgungsfall bereits angesparte Kapital für den Ausgleich von Schulden zu verwenden.

 

kein Überstundenausgleich durch Urlaub o. Feiertage

Nach einem Urteil vom  09.05.2018 dürfen Urlaubstage, auch wenn sie über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen, bei der Berechnung der durchschnittlichen Höchstarbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz nicht als Ausgleichstag herangezogen werden. Aus dem systematischen Zusammenhang des Arbeitszeitgesetzes und des Bundesurlaubsgesetzes ergibt sich, dass als Ausgleichstage nur Tage dienen können, an denen der Arbeitnehmer nicht schon wegen Urlaubsgewährung von der Arbeitspflicht freigestellt ist. Ebenso wenig dürfen gesetzliche Feiertage, die auf einem Werktag fallen, bei der Berechnung der durchschnittlichen Höchstarbeitszeit als Ausgleichstage herangezogen werden. Gesetzliche Feiertage sind keine Werktage und grundsätzlich beschäftigungsfrei. Daher werden sie bei der Berechnung der werktäglichen Höchstarbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz nicht in den Ausgleich einbezogen.

 

Bereitschaftszeit=Arbeitszeit?

In einem vom Europäischen Gerichtshof entschiedenen Fall musste ein Feuerwehrmann offenbar während seines Bereitschaftsdienstes nicht nur erreichbar sein. Zum einen war er verpflichtet, einem Ruf seines Arbeitgebers zum Einsatzort innerhalb von acht Minuten Folge zu leisten und zum anderen musste er an einem von seinem Arbeitgeber bestimmten Ort persönlich anwesend sein.

Der Gerichtshof stellte fest, dass selbst wenn es sich bei diesem Ort um den Wohnsitz und nicht um seinen Arbeitsplatz handelte, die Verpflichtung, persönlich an dem vom Arbeitgeber bestimmten Ort anwesend zu sein, sowie die Einschränkung, die sich aus geografischer und zeitlicher Sicht aus dem Erfordernis ergibt, sich innerhalb von acht Minuten am Arbeitsplatz einzufinden, objektiv die Möglichkeiten eines Arbeitnehmers einschränken können, sich seinen persönlichen und sozialen Interessen zu widmen. Angesichts dieser Einschränkungen unterscheidet sich die Situation des Feuerwehrmannes von der eines Arbeitnehmers, der während seines Bereitschaftsdienstes einfach nur für seinen Arbeitgeber erreichbar sein muss.

heimliches Aufzeichnen von Personalgesprach=fristloser Kündigungsgrund

In einem vom Hessischen Landesarbeitsgericht (LAG) entschiedenen Fall hatte ein Arbeitnehmer ein Gespräch mit Vorgesetzten und dem Betriebsrat heimlich mit seinem Smartphone aufgenommen. Nach dem Gespräch erfuhr der Arbeitgeber von dieser Tatsache und sprach daraufhin eine fristlose außerordentliche Kündigung aus. Zu Recht, wie das LAG bestätigte. Das heimliche Mitschneiden des Personalgesprächs verletzte das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Gesprächsteilnehmer nach dem Grundgesetz. Dies gewährleistete auch das Recht auf Wahrung der Unbefangenheit des gesprochenen Worts, nämlich selbst zu bestimmen, ob Erklärungen nur den Gesprächspartnern, einem bestimmten Kreis oder der Öffentlichkeit zugänglich sein sollten. Bei jeder fristlosen Kündigung sind die Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers im Einzelfall zu prüfen. Trotz der langen Betriebszugehörigkeit (hier 25 Jahre) überwogen nach Auffassung des Gerichts die Interessen des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer hätte darauf hinweisen müssen, dass die Aufnahmefunktion aktiviert war, die Heimlichkeit sei nicht zu rechtfertigen.

XING-Profil kein Beweis gegen Arbeitsunfähigkeit

Einer Schwangeren war ein Beschäftigungsverbot bis zum Mutterschutz ausgesprochen worden. Der Arbeitgeber verweigerte jedoch die Weiterzahlung der Vergütung mit der Begründung, dass die Schwangere ein Nutzerprofil bei XING führt und deshalb nicht davon auszugehen ist, dass die Arbeitnehmerin nicht arbeiten kann. Der Anspruch auf Mutterschutzlohn nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) besteht grundsätzlich, wenn allein das mutterschutzrechtliche Beschäftigungsverbot dazu führt, dass die Schwangere mit der Arbeit aussetzt. Sie genügt ihrer Darlegungslast zur Suspendierung der Arbeitspflicht und zur Begründung eines Anspruchs nach dem MuSchG durch Vorlage der ärztlichen Bescheinigung über das Beschäftigungsverbot.

Das MuSchG hindert aber den Arbeitgeber nicht, Umstände darzulegen, die den Schluss zulassen, dass ein Beschäftigungsverbot auf unzutreffenden tatsächlichen Voraussetzungen beruht. Das Vorhandensein eines Profils im Internet-Portal XING stellt nach Auffassung des LAG Berlin Brandenburg aber keinen solchen Umstand dar. Einer schwangeren Arbeitnehmerin ist es nicht untersagt, sich während eines mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbots für eine andere Arbeit zu interessieren. Erst die Tätigkeit spräche für die Unrichtigkeit des Beschäftigungsverbots.

Schwangere kündbar i.R. von Massenentlassungen

Der Europäische Gerichtshof weist in einer Entscheidung darauf hin, dass eine Kündigungsentscheidung, die aus Gründen erging, die wesentlich mit der Schwangerschaft der Betroffenen zusammenhängen, mit dem in einer EU-Richtlinie vorgesehenen Kündigungsverbot unvereinbar ist. Dagegen verstößt eine Kündigungsentscheidung in der Zeit vom Schwangerschaftsbeginn bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs aus Gründen, die nichts mit der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin zu tun haben, nicht gegen die EU-Richtlinie, wenn der Arbeitgeber schriftlich berechtigte Kündigungsgründe anführt und die Kündigung der Betroffenen nach den betreffenden einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten zulässig ist.

 

Ruhezeiten nach Europarecht

Nach der Arbeitszeitrichtlinie der Europäischen Union hat jeder Arbeitnehmer pro Siebentageszeitraum Anspruch auf eine kontinuierliche Mindestruhezeit von 24 Stunden zuzüglich der täglichen Ruhezeit von elf Stunden. In dieser Richtlinie ist jedoch nur die Mindestruhezeit festgelegt, aber nicht zu welchem Zeitpunkt diese Mindestruhezeit zu gewähren ist, unabhängig vom Zeitpunkt, zu dem diese Ruhestunden gewährt werden. Daher entschieden die Richter des EuGH, dass die wöchentliche Ruhezeit für Arbeitnehmer nicht notwendigerweise an dem auf sechs aufeinanderfolgende Arbeitstage folgenden Tag gewährt werden muss, sondern an jedem beliebigen Tag innerhalb jedes Siebentageszeitraums. Im Hinblick auf das Ziel der Richtlinie erinnerten die EuGH-Richter daran, dass diese den Zweck verfolgt, die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer wirksam zu schützen. Jedem Arbeitnehmer müssen also angemessene Ruhezeiten zur Verfügung stehen. Allerdings lässt die Richtlinie für ihre Umsetzung eine gewisse Flexibilität zu und räumt in Bezug auf die Festsetzung des Zeitpunkts, zu dem diese Mindestruhezeit zu gewähren ist, ein Ermessen ein. Danach können Arbeitnehmer zur Arbeit an bis zu 12 Tagen am Stück verpflichtet werden.

Arbeitnehmer tritt vom Wettbewerbsverbot zurück

Vereinbaren Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot mit Karenzentschädigung und kommt der Arbeitgeber mit der Zahlung in Verzug durch ergebnislose Nachfristsetzung, kann der Arbeitnehmer erklären, sich künftig nicht mehr an das nachvertragliche Wettbewerbsverbot gebunden zu fühlen. Das ist eine Rücktrittserklärung, die für den Fall möglich ist, dass sich die Gegenseite mit einer Hauptleistung aus dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot in Verzug befindet. Die Rücktrittserklärung beseitigt den Anspruch auf die Karenzentschädigung zu dem Zeitpunkt, als diese dem ehemaligen Arbeitgeber zugegangen ist.

unrechtmäßiges Überwachung der Belastung von Mitarbeitern

Die auf technischem Wege erfolgende Ermittlung und Aufzeichnung von Informationen über Arbeitnehmer bei der Erbringung ihrer Arbeitsleistung bergen die Gefahr in sich, dass sie zum Objekt einer Überwachungstechnik gemacht werden, die anonym personen – oder leistungsbezogene Informationen erhebt, speichert, verknüpft und sichtbar macht. Die Möglichkeiten, Einzelangaben über eine Person zu erheben, sie zu speichern sowie jederzeit abzurufen, sind geeignet, bei den Betroffenen einen psychischen Anpassungsdruck zu erzeugen, durch den sie in ihrer Freizeit, ihr Handeln aus eigener Selbstbestimmung zu planen und zu gestalten, wesentlich gehemmt werden.

So haben die Richter des Bundesarbeitsgerichts zu einer solchen Sachlage entschieden, dass eine Betriebsvereinbarung über eine „Belastungsstatistik“, die durch eine technische Überwachungseinrichtung dauerhaft die Erfassung, Speicherung und Auswertung einzelner Arbeitsschritte und damit des wesentlichen Arbeitsverhaltens der Arbeitnehmer anhand quantitativer Kriterien während ihrer gesamten Arbeitszeit vorsieht, einen schwerwiegenden Eingriff in deren Persönlichkeitsrecht darstellt. Ein solcher Eingriff ist nicht durch überwiegend schutzwürdige Belange des Arbeitgebers gedeckt.

Schwerbehindertenschutz mal anders

In einem vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (LAG) entschiedenen Fall wurde mit Schreiben vom 28.04.2014 die Arbeitsverträge aufgrund einer Betriebsstillegung zum 30.01.2014 gekündigt. Einem Arbeitnehmer war ein Grad der Behinderung (GdB) von 40 zuerkannt worden. Eine Zustimmung des Integrationsamts lag nicht vor. Mit Bescheid vom 08.08.2014 stellte das zuständige Versorgungsamt „auf den am 05.05.2014 eingegangenen Antrag“ des Arbeitnehmers einen GdB von 50 fest. Das LAG entschied, dass die Kündigung zu ihrer Wirksamkeit keiner Zustimmung des Integrationsamts bedurfte. Der Arbeitnehmer hatte im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung am 29.04.2014 keinen Sonderkündigungsschutz als schwerbehinderter Mensch. Ferner waren die in den vorgelegten Bescheiden angeführten gesundheitlichen Beeinträchtigungen des Arbeitnehmers jedenfalls nicht so auffallend, dass sie ohne Weiteres „ins Auge springen“. Der Nachweis der Schwerbehinderteneigenschaft gegenüber dem Arbeitgeber ist dann entbehrlich, wenn die Schwerbehinderung offenkundig ist. Dabei muss jedoch nicht nur das Vorliegen einer oder mehrerer Beeinträchtigungen offenkundig sein, sondern auch, dass der Grad der Behinderung auf wenigstens 50 in einem Feststellungsverfahren festgesetzt würde.