Kündigungsgrund: sexuelle Belästigung von Kollegen(m/w/d)

Leider kommt es in der Arbeitswelt z. B. beim Umgang mit Kolleginnen und Kollegen zu sexuellen Belästigungen am Arbeitsplatz. Das kann von anzüglichen Bemerkungen oder Belästigungen über unerwünschte sexualisierte Berührungen bis hin zu sexualisierten körperlichen Übergriffen reichen. Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz hat ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter vor sexuellen Belästigungen wirksam zu schützen. Im Falle einer sexuellen Belästigung kann auch eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden, denn einem Arbeitgeber ist u. U. der Ausspruch einer Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist nicht zuzumuten. Ferner ist eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich, wenn der Arbeitnehmer nicht ernsthaft damit rechnen kann, dass sein Arbeitgeber sein Verhalten toleriert. Dies stellte das Landesarbeitsgericht Köln in seiner Entscheidung vom 19.06.2020 fest.

Rechtsanspruch auf halbe Urlaubstage?

Ein Landesarbeitsgericht (LAG) hatte in einem Fall zu entscheiden, in dem einem Arbeitnehmer antragsgemäß im Jahr 2015 an 18 Tagen und im Jahr 2016 an 13 Tagen halbe Urlaubstage gewährt wurden. Im Jahr 2017 teilte der Arbeitgeber mit, dass er ihm zukünftig nicht mehr als 6 halbe Tage pro Jahr gewährt. Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) sind bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Ferner ist der Urlaub zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, dass dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Ein Urlaubswunsch, der auf eine Zerstückelung und Atomisierung des Urlaubs in kleinen Raten gerichtet ist, muss nicht erfüllt werden. Eine solche Urlaubsgewährung wäre nicht geeignet, die Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers zu erfüllen. Das BUrlG kennt keinen Rechtsanspruch auf halbe Urlaubstage bzw. Bruchteile von Urlaubstagen. Von obigen Grundsätzen kann für die Urlaubsansprüche, die den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigen, durch vertragliche Vereinbarungen abgewichen werden. Vor diesem Hintergrund entschieden die LAG-Richter zugunsten des Arbeitgebers.

Wann beginnt die Arbeitszeit?

Grundsätzlich sind Umkleidezeiten als Arbeitszeit zu bewerten und somit vergütungspflichtig. Diese Vergütungspflicht kann jedoch durch Tarifvertrag ausgeschlossen werden. In einem vom Bundesarbeitsgericht (BAG) entschiedenen Fall beinhaltet ein Tarifvertag u. a. folgende Regelung: „Ist infolge besonders starker Verschmutzung oder aus gesundheitlichen Gründen eine sorgfältige Reinigung erforderlich, so wird täglich eine bezahlte Waschzeit gewährt. Welche Gruppen der Arbeitnehmer darauf Anspruch haben, wie die Dauer der Waschzeit zu bemessen ist und in welche Zeit sie zu legen ist, wird durch Betriebsvereinbarung geregelt..“ Eine Betriebsvereinbarung, die den o.g. Ausgleich für die Umkleidezeiten usw. regelt gab es nicht. Die Richter des BAG kamen in diesem Fall zu Entscheidung, dass die betroffenen Mitarbeiter keinen Anspruch auf Vergütung der Umkleidezeiten hatten.

Ungenauigkeit in der Zeiterfassung kann fristloser Kündigungsgrund sein

Dem Bundesarbeitsgericht lag zur Aufzeichnung und Angabe von Überstunden folgender Sachverhalt zur Entscheidung vor: In einem Arbeitsvertrag war eine wöchentliche Arbeitszeit von 44,5 Std. vereinbart. Geleistete Überstunden wurden vom Arbeitnehmer notiert und vom Arbeitgeber entsprechend vergütet. Ferner erhielt der Arbeitnehmer bis zur Ernennung zum Abteilungsleiter Erschwerniszuschläge. Durch deren Wegfall fühlte er sich ungerecht behandelt und glich in den Folgejahren die fehlenden Zuschläge mit dem Einreichen nicht geleisteter Überstunden aus. Der Arbeitgeber bezahlte diese auch im guten Glauben. Eine Jahresabschlussprüfung deckte die ungerechtfertigten Zahlungen aufgrund nicht geleisteter Überstunden jedoch auf. Darauf kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Nach Auffassung des BAG muss der Arbeitgeber einer korrekten Dokumentation der Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer vertrauen können. Überträgt er den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit auf die Arbeitnehmer selbst und füllen diese die dafür zur Verfügung gestellten Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch aus, so stellt dies in aller Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch dar.  Dies gilt für den vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausstellen entsprechender Formulare. Dabei kommt es nicht entscheidend für die strafrechtliche Würdigung an, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch. Damit war die fristlose  Kündigung gerechtfertigt.

Urlaubsplanung im Betrieb - wer bestimmt?

Grundsätzlich obliegt es dem Arbeitnehmer seinen Urlaub nach seinen Wünschen zu planen. Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen. entgegenstehen. Solche Belange können beispielsweise in der betrieblichen Organisation, im technischen Ablauf oder auch in der Auftragslage liegen, sodass der Arbeitgeber berechtigt ist Betriebsferien anzuordnen. Dabei darf das Betriebsrisiko jedoch nicht auf den Arbeitnehmer abgewälzt werden. Ein kurzfristiger Auftragsmangel stellt z.B. keinen Grund für die Anordnung von Betriebsferien dar. Ferner gilt zu beachten, dass nur ein Teils des Urlaubs durch Betriebsferien fremdverplant werden darf. Das Bundesarbeitsgericht hat eine Aufteilung des Urlaubsanspruchs von 3/5 (Betriebsferien) und 2/5 (individuelle Planung durch den Arbeitnehmer) als angemessen beurteilt. Aufgrund der Coronavirus-Pandemie arbeiten viele Arbeitnehmer z.Zt. in Kurzarbeit. Bei Urlaubsnahme während dieser Zeit wird der Urlaub mit dem üblichen Gehalt vergütet. Die Bundesagentur für Arbeit sieht bis zum 31.12.220 davon ab, die Einbringung von Erholungsurlaub aus dem laufenden Urlaubsjahr zur Vermeidung von Kurzarbeit einzufordern, sofern individuelle Urlaubswünsche/- planungen der Arbeitnehmer bestehen. Die individuellen Urlaubswünsche sind in der aktuellen Situation besonders zu schützen, damit es Eltern z.B. möglich bleibt, Urlaubstage für die Betreuung ihrer Kinder zu nutzen. Resturlaub hingegen soll wie gehabt zu Vermeidung von Arbeitsausfällen eingesetzt werden. Das heißt Arbeitgeber sollen Beschäftigte, die noch „alte“ bisher unverplante Urlaubsansprüche haben, den Antritt dieses Urlaubs in Zeiten mit Arbeitsausfall im Betrieb vereinbaren. Aber auch hier gehen die Urlaubswünsche der Arbeitnehmer vor.

Zustellung einer Kündigung -> Verantwortung des Empfängers

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses geht regelmäßig durch Einwurf in den Hausbriefkasten des Arbeitnehmers zu. Die Kündigung gelangt so in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers und es besteht für diesen unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit, von ihr Kenntnis zu nehmen. Dabei ist nicht auf die individuellen Verhältnisse des Empfängers abzustellen. Wenn für den Empfänger unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit der Kenntnisnahme bestand, ist es unerheblich, ob er daran durch Krankheit, zeitweilige Abwesenheit oder andere besondere Umstände einige Zeit gehindert war. Dem Empfänger obliegt die Pflicht, die nötigen Vorkehrungen für eine tatsächliche Kenntnisnahme zu treffen. Unterlässt er dies, so wird der Zugang durch solche – allein in seiner Person liegenden – Gründe nicht ausgeschlossen. der Zugang tritt auch ein, wenn der Arbeitgeber von der Abwesenheit des Arbeitnehmers weiß (z.B. Krankenhausaufenthalt).

Wegfall der Lohnfortzahlung bei Unfall des Arbeitnehmers

In einem Fall sprach ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer den Anspruch auf Entgeltfortzahlung ab, da dieser trotz eines ausdrücklichen Verkehrszeichens mit dem Zusatz, der (ausgeschilderte) Fußweg sei für Radfahrer nicht geeignet, seine Fahrt mit dem Fahrrad fortsetzte und dann auf einer sich an den Weg hinter einer Kurve anschließenden Treppe zu Fall kam. Gemäß dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf  Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch seinen Arbeitgeber, wenn er durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert wird, ohne dass ihn ein Verschulden trifft. Schuldhaft im Sinne des EFZG handelt nur der Arbeitnehmer, der in erheblichem Maße gegen die von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhaltensweiseverstößt. Erforderlich ist ein grober oder gröblicher Verstoß gegen das Eigeninteresse eines verständigen Menschen und damit ein besonders leichtfertiges oder vorsätzliches Verhalten. Bei Verkehrsunfällen liegt ein den Entgeltfortzahlungsanspruch ausschließendes Verschulden vor, wenn der Arbeitnehmer seine Pflichten als Verkehrsteilnehmer vorsätzlich oder in besonders grober Weise fahrlässig missachtet. Will der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung mit der Begründung verweigern, der Arbeitnehmer habe die Arbeitsunfähigkeit schuldhaft herbeigeführt, obliegt ihm die Darlegungspflicht. Da der Arbeitgeber häufig keine genauen Kenntnisse über die Geschehensabläufe hat, ist er auf die Mitwirkung des Arbeitnehmers angewiesen; dazu ist dieser auch verpflichtet. Anderenfalls kann davon ausgegangen werden, dass die Arbeitsunfähigkeit verschuldet ist. Deshalb stand dem Arbeitnehmer keine Entgeltfortzahlung zu.

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