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Anwaltsbüro Susanne Kermantschi

Schwerbehindertenschutz mal anders

In einem vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (LAG) entschiedenen Fall wurde mit Schreiben vom 28.04.2014 die Arbeitsverträge aufgrund einer Betriebsstillegung zum 30.01.2014 gekündigt. Einem Arbeitnehmer war ein Grad der Behinderung (GdB) von 40 zuerkannt worden. Eine Zustimmung des Integrationsamts lag nicht vor. Mit Bescheid vom 08.08.2014 stellte das zuständige Versorgungsamt „auf den am 05.05.2014 eingegangenen Antrag“ des Arbeitnehmers einen GdB von 50 fest. Das LAG entschied, dass die Kündigung zu ihrer Wirksamkeit keiner Zustimmung des Integrationsamts bedurfte. Der Arbeitnehmer hatte im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung am 29.04.2014 keinen Sonderkündigungsschutz als schwerbehinderter Mensch. Ferner waren die in den vorgelegten Bescheiden angeführten gesundheitlichen Beeinträchtigungen des Arbeitnehmers jedenfalls nicht so auffallend, dass sie ohne Weiteres „ins Auge springen“. Der Nachweis der Schwerbehinderteneigenschaft gegenüber dem Arbeitgeber ist dann entbehrlich, wenn die Schwerbehinderung offenkundig ist. Dabei muss jedoch nicht nur das Vorliegen einer oder mehrerer Beeinträchtigungen offenkundig sein, sondern auch, dass der Grad der Behinderung auf wenigstens 50 in einem Feststellungsverfahren festgesetzt würde.

Mindestlohn an gesetzlichen Feiertagen

Die Höhe der Entgeltfortzahlung an Feiertagen bestimmt sich – soweit kein höherer tariflicher oder vertraglicher Vergütungsanspruch besteht – nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) und dem Mindestlohngesetz (MiLoG). Sieht ein Tarifvertrag einen Nachtarbeitszuschlag vor, der auf den tatsächlichen Stundenverdienst zu zahlen ist, ist auch dieser mindestens aus dem gesetzlichen Mindestlohn zu berechnen.

Zwar gewährt das MiLoG nur Ansprüche für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden. Nach dem EFZG hat der Arbeitgeber aber für Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip). Dies gilt auch dann, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach dem MiLoG bestimmt. Ein Rückgriff des Arbeitsgebers auf eine vertraglich vereinbarte niedrige Vergütung scheidet aus.

fristlose Kündigung wg. Wettbewerbsverstoß

Solange das Arbeitsverhältnis besteht, ist dem Arbeitnehmer jede Konkurrenztätigkeit untersagt. Eine gesellschaftsrechtliche Beteiligung von 50% an einer juristischen Person eröffnet jedenfalls dann maßgeblichen Einfluss auf den Geschäftsbetrieb, wenn Beschlüsse der Gesellschaft mit Stimmenmehrheit gefasst werden müssen. Agiert diese Gesellschaft unter 50%iger Beteiligung des Arbeitnehmers während des Bestehens seines Arbeitsverhältnisses konkurrierend im Handelszweig des Arbeitgebers am Markt, stellt dieses nach Auffassung des LAG Schleswig-Holstein in seinem Urteil vom 12.04.2017 einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung wegen Verstoßes gegen das vertragliche Wettbewerbsverbot dar.

einige Zulagen unpfändbar

Zulagen für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit sind Erschwerniszulagen und damit im Rahmen des Üblichen unpfändbar. Zulagen für Schicht-, Samstags oder sog. Vorfestarbeit sind dagegen der Pfändung nicht entzogen. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner Entscheidung vom 23.08.2017 festgelegt.

Hinsichtlich der Frage, in welchem Umfang und welcher Höhe Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit "üblich" und damit unpfändbar anzusehen sind, kann an die Regelung im Einkommenssteuergesetz angeknüpft werden. Danach gilt:

Steuerfrei sind Zuschläge, die für tatsächlich geleistete Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit neben dem Grundlohn gezahlt werden, soweit sie

1. für Nachtarbeit 25%,

2. vorbehaltlich der Nummern 3 und 4 für Sonntagsarbeit 50%,

3. vorbehaltlich der Nummer 4 für Arbeit am 31.12. ab 14 Uhr und an den gesetzlichen Feiertagen 125%,

4. für Arbeit am 24.12. ab 14 Uhr, am 25. und 26.12. sowie am 01.05. 150% des Grundlohns nicht übersteigen.

In ihrer Begründung führten die BAG-Richter an, dass der Gesetzgeber im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) die Ausgleichspflichtigkeit von Nachtarbeit geregelt hat, die von ihm als besonders erschwerend bewertet wurde. Sonntage und gesetzliche Feiertage stehen kraft Verfassung unter besonderem Schutz. Das ArbZG ordnet an diesen Tagen ein grundsätzliches Beschäftigungsverbot an. Damit geht der Gesetzgeber auch hier von einer Erschwernis aus, wenn an diesen Tagen dennoch gearbeitet wird.

Kündigung bei Verletzung des Datenschutzes

Eine Arzthelferin hatte ein Terminblatt (Name und Geburtsdatum waren ersichtlich) vom Bildschirm mit einem Smartphone abfotografiert und an ihre Tochter weitergeleitet. Diese wiederum hatte das Foto bei einem Sporttraining weitergezeigt. Der Arbeitgeber erfuhr davon und sprach der Arzthelferin die außerordentliche Kündigung aus. Dazu entschiedenen die Richter, dass das Verhalten der Angestellten an sich – losgelöst von den besonderen Umständen und den beiderseitigen Interessen – geeignet war, eine außergerichtliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu begründen. Es stellt einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses dar, wenn die medizinische Fachangestellte einer Arztpraxis Patientendaten unbefugt nach außen gibt. Die Gewährleistung der ärztlichen Schweigepflicht, auch durch das nichtärztliche Personal, ist grundlegend für das erforderliche Vertrauensverhältnis zwischen Arzt und Patient. Die Betreiber medizinischer Einrichtungen haben daher ein gewichtiges Interesse daran, dieses Vertrauen bei Störungen durch Preisgabe von Patientendaten möglichst schnell wiederherzustellen.

Beachten Sie, dass dies auch für andere Bereiche in den die Verschwiegenheit gesetzlich geregelt ist, gilt.

Benachteiligung wegen des Alters?

Mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz sollen Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindert oder beseitigt werden. Demnach dürfen auch Beschäftigte nicht wegen eines der o.g. Gründe benachteiligt werden. Auch eine Arbeitsplatzausschreibung muss dieses berücksichtigen. Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Eine Stellenausschreibung mit der Formulierung "erste Berufserfahrung" und "Berufsanfänger" kann mittelbar mit dem im Gesetz genannten Grund "Alter" verknüpft und daher diskriminierend sein. Dies ist insbesondere anzunehmen, wenn damit signalisiert wird, lediglich Interesse an der Gewinnung jüngerer Mitarbeiter zu haben. Personen mit längerer Berufserfahrung weisen typischerweise ein höheres Lebensalter auf. Eine Stellenausschreibung zielt jedoch nicht auf eine Personengruppe bestimmten Alters, wenn dieser entnommen werden kann, dass vom Bewerber beispielsweise eine "einschlägige Berufserfahrung" erwartet wird bzw. als Berufseinsteiger seine Interessensschwerpunkte "in den genannten Rechtsgebieten" liegen.

Verstoß gegen Gleichbehandlungsgrundsatz bei Kündigung wegen Rentenantritt?

Das Erreichen eines Alters von 60 Jahren kann im Dienstvertrag mit einem GmbH-Geschäftsführer als Altersgrenze vereinbart werden, die eine ordentliche Kündigung rechtfertigt. Wenn gewährleistet ist, dass dem Geschäftsführer nach seinem Ausscheiden aus dem Unternehmen eine betriebliche Altersversorgung zusteht, verstößt eine derartige Regelung nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Als Begründung führte das Gericht auf, dass das Anforderungsprofil für Unternehmensleiter regelmäßig besonders hoch ist. Daher kann sich aus betriebs- und unternehmensbezogenen Interessen ein Bedürfnis für die Vereinbarung einer Altersgrenze ergeben. die unter dem gesetzlichen Renteneintrittsalter liegt. Des Weiteren kann ein Unternehmen ein legitimes Interesse daran haben, frühzeitig einen Nachfolger in der Unternehmensleitung zu installieren. Erhält dann ein aufgrund der Altersklausel vorzeitig ausscheidender Geschäftsführer sofort eine betriebliche Altersversorgung, ist seinen Interessen an einer sozialen Absicherung Rechnung getragen.

Unter diesen Voraussetzungen ist daher - nach Auffassung des OLG - eine vereinbarte Altersgrenze, die deutlich unterhalb des gesetzlichen Renteneintrittsalters liegt, als mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz vereinbar anzusehen.