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Anwaltsbüro Susanne Kermantschi

fristlose Kündigung

Betreibt die Geschäftsführerin eines Vereins auf intrigante Weise zielgerichtet die Abwahl des Vereinsvorsitzenden, kann dies die außerordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Durch ein solch illoyales Verhalten wird die für eine weitere Zusammenarbeit erforderliche Vertrauensbasis zerstört und der Betriebsfriede erheblich gestört.

Wieder einmal: fristlose Kündigung

Grundsätzlich kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Grobe Beleidigungen können eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Die strafrechtliche Beurteilung ist kündigungsrechtlich nicht ausschlaggebend.

In einem vom Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (LAG) am 24.01.2017 entschiedenen Fall wurde einem Arbeitsnehmer fristlos gekündigt, weil er behauptet hatte, dass sich der Vater des Geschäftsführers ihm gegenüber „wie ein A...“ verhalten hätte und dass der Geschäftsführer auf dem besten Weg sei, seinem Vater den Rang abzulaufen. Die Richter des LAG gaben dem Arbeitgeber recht und beurteilten die Kündigung als zulässig. In ihrer Begründung führten sie aus, dass selbst unter Berücksichtigung der mehr als 23-jährigen Betriebszugehörigkeit und der aktuellen Rentennähe die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist dem Arbeitgeber nicht zumutbar war.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nichtig, wenn die Vereinbarung keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Karenzentschädigung beinhaltet. Weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer können aus einer solchen Vereinbarung Rechte herleiten. Eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene salvatorische Klausel führt nicht - auch nicht einseitig zugunsten des Arbeitnehmers - zur Wirksamkeit des Wettbewerbsverbots.

Diesem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 22.03.2017 lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde: Eine Arbeitnehmerin war von Mai 2008 bis Dezember 2013 als Industriekauffrau in einem Unternehmen beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete durch ordentliche Kündigung der Angestellten. Im Arbeitsvertrag ist ein Wettbewerbsverbot vereinbart, welches der Arbeitnehmerin untersagt, für die Dauer von 2 Jahren nach Beendigung des Vertrags in selbstständiger, unselbstständiger oder sonstiger Weise für ein Unternehmen tätig zu sein, das mit dem Unternehmen in direktem oder indirektem Wettbewerb steht. Für jeden Fall der Zuwiderhandlung ist eine Vertragsstrafe von 10.000 € vorgesehen. Eine Karenzentschädigung sieht der Arbeitsvertrag nicht vor. Die „Nebenbestimmungen“ des Arbeitsvertrags enthalten eine sog. salvatorische Klausel. Die Arbeitnehmerin, die das Wettbewerbsverbot eingehalten hat, verlangte für die Zeit von Januar 2014 bis Dezember 2015 eine monatliche Karenzentschädigung von ca. 600 € brutto.

Wettbewerbsverbote, die keine Karenzentschädigung vorsehen, sind nichtig. Weder kann der Arbeitgeber aufgrund einer solchen Vereinbarung die Unterlassung von Wettbewerb verlangen noch hat der Arbeitnehmer bei Einhaltung des Wettbewerbsverbots Anspruch auf eine Karenzentschädigung, so die BAG-Richter.

Wann müssen Arbeitsmittel zurück gegeben werden?

In einem Fall war Folgendes im Arbeitsvertrag vereinbart: „Beim Ausscheiden des Arbeitnehmers hat der Arbeitnehmer sämtliche betriebliche Arbeitsmittel und Unterlagen sowie etwa angefertigte Abschriften und Kopien und auch selbst gefertigte Aufzeichnungen an die Arbeitgeber herauszugeben. Ein Anspruch auf Zurückbehaltung für den Arbeitnehmer besteht nicht.“

Dazu wurde entschieden, dass das „Ausscheiden“ so zu verstehen ist, dass damit das tatsächliche Ausscheiden aus dem Betrieb gemeint ist. So ist es unerheblich, wenn -wie im Urteilsfall - über die Kündigungsschutzklage noch nicht rechtskräftig entschieden ist.

Unklare Kündigungsregelung geht zu Lasten des Arbeitgebers

In einem Fall war ein Arbeitnehmer ab April 2014 als Flugbegleiter beschäftigt. Vertraglich war vorgesehen, dass die ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit gelten. Ferner war in dem Vertrag eine Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Monatsende vereinbart. Am 05.09.2014 erhielt der Flugbegleiter eine Kündigung zum 20.09.2014. Er begehrt die Feststellung, das Arbeitsverhältnis habe erst mit Ablauf der im Arbeitsvertrag vereinbarten Frist und damit zum 31.10.2014 geendet. Aus dem Vertrag ergebe sich nicht, dass innerhalb der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses eine kürzere Kündigungsfrist gelten sollte. Wenn der Arbeitgeber in einem vorformulierten Arbeitsvertrag in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt, ohne unmissverständlich deutlich zu machen, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll, ist dies vom Arbeitnehmer regelmäßig dahin zu verstehen, dass der Arbeitgeber schon während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren Frist kündigen kann.

Muss ein Arbeitnehmer wieder gesund geschrieben werden?

Stellt ein Arzt einem Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung aus, gilt dieses nicht als Arbeitsverbot, sondern stellt eine Prognose über den zu erwartenden Krankheitsverlauf dar. So kann ein Arbeitnehmer, wenn er sich wieder arbeitsfähig fühlt, wieder arbeiten.

Aus versicherungsrechtlicher Sicht steht einer vorzeitigen Wiederaufnahme der Arbeit nichts entgegen. Um als Arbeitnehmer sicher sein zu können, dass z.B. ein Unfall auf dem Weg zur Arbeit im Zweifelsfall auch als Wegeunfall anerkannt wird, ist es ratsam sich mit dem Arbeitgeber abzusprechen. Ein Arbeitgeber kann jedoch seine Fürsorgepflicht verletzen und schadensersatzpflichtig sein, wenn er einen arbeitsunfähigen Arbeitnehmer einsetzt. Arbeitgeber sind daher gut beraten sich zu vergewissern, dass der trotz Arbeitsunfähigkeit wieder zur Arbeit kommende Arbeitnehmer tatsächlich einen einsatzfähigen Eindruck macht. Dazu reicht die Erklärung des Arbeitnehmers. Einer Bescheinigung über die Arbeitsfähigkeit bedarf es nicht. Hat der Arbeitgeber Zweifel, muss er den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers prüfen lassen. Eine ärztliche Bescheinigung, die die Arbeitsfähigkeit bestätigt, ist ratsam.

Hilfsweise Kündigung ohne Datum unwirksam?

In einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) wurde einem Arbeitnehmer im Februar 2013 fristlos gekündigt. Für den Fall, dass die fristlose Kündigung unwirksam ist, wurde in dem Kündigungsschreiben hilfsweise und vorsorglich die ordentliche Kündigung zum nächstmöglichen Termin erklärt. Der Arbeitnehmer hielt die Kündigung für unwirksam, da das Kündigungsschreiben nicht erkennen ließ, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis hilfsweise durch die ordentliche Kündigung enden sollte. Die Richter beurteilten die Kündigung als wirksam. Wird eine ordentliche Kündigung nicht isoliert erklärt, sondern nur hilfsweise für den Fall der Unwirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung, ist der Kündigungsempfänger nicht im Unklaren darüber, wann das Arbeitsverhältnis nach Vorstellungen des Kündigenden enden soll. Die Beendigung soll offensichtlich bereits mit Zugang der fristlosen Kündigung erfolgen. Der Kündigungsempfänger muss und kann sich in seinem praktischen Handeln auf diesen Beendigungszeitpunkt einstellen. Unter diesen Umständen kommt es nicht darauf an, ob es ihm ohne Schwierigkeiten möglich ist, die Kündigungsfrist der hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung zu ermitteln. Der Zusatz „hilfsweise“ oder „vorsorglich“ macht lediglich deutlich, dass der Arbeitgeber sich in erster Linie auf einen anderen Beendigungstatbestand beruft, auf dessen Rechtswirkungen er nicht verzichten will.

40 Euro mehr, wenn der Chef nicht pünktrlich zahlt

Ein Arbeitgeber, der den Arbeitslohn verspätet oder unvollständig auszahlt, muss dem Arbeitnehmer einen Pauschal-Schadenersatz in Höhe von 40 € zahlen. Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln mit Urteil entschieden. Nach einer im Jahr 2016 neu eingeführten Regelung im Bürgerlichen Gesetzbuch hat der Gläubiger einer Entgeltforderung bei Verzug des Schuldners neben dem Ersatz des durch den Verzug entstehenden konkreten Schadensanspruch auf die Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 €. Nach Auffassung des LAG handelt es sich bei der Pauschale um eine Erweiterung der gesetzlichen Regelungen zum Verzugszins, der auch auf Arbeitsentgeltansprüche zu zahlen ist. Auch der Zweck der gesetzlichen Neuregelung – die Erhöhung des Drucks auf den Schuldner, Zahlungen pünktlich und vollständig zu erbringen – sprechen für die Anwendbarkeit zugunsten von Arbeitnehmern, die ihren Lohn unpünktlich oder unvollständig erhalten.

Änderung Status in sozialen Medien Kündigungsgrund?

Einem Arbeitnehmer ist grundsätzlich während des gesamten rechtlichen Bestands des Arbeitsverhältnisses eine Konkurrenztätigkeit untersagt. Zulässig sind jedoch Handlungen, mit denen eine spätere Konkurrenztätigkeit nach Ende des Arbeitsverhältnisses lediglich vorbereitet wird. Die Grenze der noch zulässigen Vorbereitungshandlung wird erst bei einer aktiv nach außen tretenden Werbung für eine Konkurrenztätigkeit überschritten. Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Köln (LAG) kann dies bei fehlerhafter Angabe, der (aktuelle) berufliche Status sei „Freiberufler“, nicht angenommen werden und eine fristlose Kündigung wegen einer unerlaubten Konkurrenztätigkeit nicht rechtfertigen. Daher sah es die Kündigung eines Steuerberaters als rechtsunwirksam an, mit dem der Arbeitgeber bereits im Wege eines Aufhebungsvertrages die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mit mehrmonatiger Auslauffrist vereinbart hatte. Entscheidend war für das LAG auch, dass der Name der Arbeitgeberin im XING-Profil weiterhin als aktuelle Tätigkeit genannt war und unter der XING-Rubrik „Ich suche“ gerade keine Angaben dahingehend vorgenommen worden waren, dass freiberufliche Mandate gesucht werden.

Verdienen meine Kollegen mehr als ich?

Mit dem „Gesetz für mehr Lohngerechtigkeit zwischen Frauen und Männern“ soll die immer noch bestehende Lohndifferenz nun beseitigt werden. Frauen und Männer in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten sollen künftig ein individuelles Auskunftsrecht erhalten, um ihre eigene Entlohnung mit der Entlohnung von Kollegen beziehungsweise Kolleginnen mit gleicher Tätigkeit vergleichen zu können. Der Auskunftsanspruch bezieht sich aber nicht auf das konkrete Entgelt einzelner Mitarbeiter, sondern auf ein durchschnittliches Bruttoentgelt von Mitarbeitern des anderen Geschlechts mit gleichen oder vergleichbaren Tätigkeiten. In tarifgebunden Unternehmen soll der Auskunftsanspruch i. d. R. über die Betriebsräte wahrgenommen werden. In Betrieben ohne Betriebsrat und ohne Tarifvertrag kann man sich direkt an den Arbeitgeber wenden. Des Weiteren werden private Arbeitgeber dazu aufgefordert, ihre Vergütungsstrukturen zu überprüfen und das Gebot der Entgeltgleichheit entsprechend zu gestalten. Lageberichtspflichtige Unternehmen (Kapitalgesellschaften) ab 500 Beschäftigten müssen nach dem Gesetz regelmäßig über Maßnahmen zur Entgeltgleichheit und zur Gleichstellung im Unternehmen berichten.

Neue Regelungen für Leiharbeitnehmer

Ab dem 01.04.2017 gelten die Änderungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. Leiharbeiter müssen nach 18 Monaten fest in einen Betrieb übernommen werden, wenn sie weiterhin dort arbeiten sollen. Andernfalls hat der Verleiher sie abzuziehen - es sei denn, die Tarifpartner einigen sich im Tarifvertrag auf eine längere Überlassung. Außerdem gilt auch in der Leiharbeit künftig der Grundsatz: gleicher Lohn für gleiche Arbeit (Equal Pay). Anspruch auf den gleichen Lohn wie die Mitarbeiter aus der Stammbelegschaft haben Ausgeliehene, wenn sie 9 Monate in ein- und demselben Entleihbetrieb gearbeitet haben. Auch hier sind über Branchen-Zusatzverträge Ausnahmen möglich. Die Betroffenen müssen dann stufenweise, spätestens jedoch nach 15 Monaten das gleiche Arbeitsentgelt bekommen.

Der Einsatz von Leiharbeitern als Streikbrecher wird mit dem Gesetz verboten. Allerdings dürfen sie in einem bestreikten Betrieb arbeiten, wenn sie keine Tätigkeit von streikenden Beschäftigten ausführen. Um zu verhindern, dass Leiharbeit missbräuchlich über Werkverträge verlängert wird, muss eine Arbeitnehmerüberlassung künftig offengelegt werden. Indem das Gesetz klar definiert, wer Arbeitnehmer ist, entsteht mehr Rechtssicherheit bei der Abgrenzung von abhängiger und selbstständiger Tätigkeit. Darüber hinaus sollen die Betriebsräte über den Einsatz von Leiharbeit und Werkverträgen unterrichtet werden.